Jobcrafting. We stoppen niet met een baan omdat het bedrijf of de organisatie niet bij ons past. We stoppen omdat we het werk dat we doen niet leuk vinden, onze talenten niet worden benut en we niet kunnen groeien. En daar ligt een taak voor de manager.
Vaak genoeg weten managers niet waar hun medewerkers wel en geen energie van krijgen. Informatie die naar boven komt in een exit-interview, een vraaggesprek met een vertrekkende werknemer dat als doel heeft om te achterhalen wat de motieven voor zijn of haar vertrek zijn. Maar waarom wachten tot iemand al heeft besloten om weg te gaan? In sommige bedrijven gebeurt het al, managers die met hun nieuwe werknemers om tafel gaan zitten en hen vragen naar hun favoriete project, de momenten waarop ze zich het meest energiek voelden op het werk en de passies naast hun baan. Waardevolle informatie waarmee inzichtelijk wordt hoe managers de juiste mensen op de juiste plek kunnen indelen.
Jobcrafting wordt het ook wel genoemd: persoonlijke voorkeuren in overeenstemming brengen met de fysieke en mentale aspecten op het werk. Dit kan zowel een aanpassing in de taken zijn van de werknemer of een aanpassing aan de sociale omgeving(bijv. in het aanpassen van hoe vaak en met wie men samenwerkt). Een logisch gevolg daarvan is dat iemand gemotiveerder raakt omdat hij of zij het werk als meer betekenisvol zal ervaren.
Met jobcrafting versterk je de support en autonomie van elke medewerker. En dat kan betekenen dat iemand die goed presteert toch verandert van functie. Dan is het voor een manager belangrijker om een goede werknemer niet te verliezen dan die persoon in een bepaalde functie of rol te houden. Ook wanneer er privé veranderingen zijn, bijvoorbeeld na ouderschapsverlof, is ruimte bieden in het uitvoeren van bepaalde taken een vorm van jobcrafting. Managers die op dit hoge niveau steun bieden, zullen merken dat medewerkers niet alleen hun werk blijven doen maar ook niet zomaar vertrekken wanneer het even wat zwaarder is.
De meeste bedrijven zetten vacatures uit waar de sollicitant zich naar moet voegen. Maar als je wilt dat je mensen blijven, vooral je uitblinkers, is vooral aandacht nodig voor hoe je een baan passend maakt. Of je doet het tegenovergestelde: je zoekt getalenteerde mensen en creëert een baan om hen heen. Want uiteindelijk, en daar is al veel wetenschappelijk onderzoek naar gedaan, krijgen we vooral energie wanneer we iets creatiefs doen, wanneer we iets nieuws leren, wanneer we ons gewaardeerd voelen. En vooral die verbinding voelen met de mensen om ons heen zorgt ervoor dat we trots zijn dat we bij dat bedrijf of die organisatie werken.
Ervaring met jobcrafting? Laat het me weten via maaike@vitalogisch.nl of deel het in de comments hieronder.