In veel landen wordt de bevolking oud. Heel oud. Wereldwijd zal het aantal mensen van 60 jaar en ouder in 2050 verdubbeld zijn tot meer dan 2 miljard. Deze maatschappelijke verschuiving zal ongetwijfeld ook het werk veranderen: steeds meer mensen willen langer werken – of moeten, vanwege hun pensioen. Binnenkort zijn er mensen van wel vijf generaties op de werkvloer te vinden.

Bij vijf generaties zijn de uitersten erg verschillend. Dit is vooral te wijten aan de snelle technologische en maatschappelijke ontwikkelingen. Digital natives kennen geen wereld zonder computers, games en internet. Terwijl de babyboomers worden gezien als een stel oude mensen die in het verleden zijn blijven steken en niet weten hoe het internet werkt ( Newsflash: Boomers vonden het internet uit).

Het is HR-professionals wel duidelijk geworden dat de achterliggende behoeftes van de verschillende generaties minder ver uit elkaar liggen dan wordt gesuggereerd. Echt niet alle jonge mensen willen flexibiliteit en echt niet alle minder jonge mensen willen vastigheid. Toch is er een heersende mening dat de impact op deze zogenaamde ‘zilveren tsunami’ grotendeels negatief zal zijn. Dat oudere bevolkingsgroepen langzamere groei, lagere productiviteit en een onaantrekkelijk imago zullen brengen.

De realiteit is dat de oudere volwassenen van tegenwoordig over het algemeen gezonder en actiever zijn dan die van vroegere generaties. En ze veranderen de aard van pensioen omdat ze blijven leren, werken en bijdragen. Op de werkplek bieden ze emotionele stabiliteit, complexe probleemoplossende vaardigheden, genuanceerd denken en kennis. Hun talenten vullen die van jongere werknemers aan en hun begeleiding en ondersteuning verbeteren de prestaties en de samenwerking tussen generaties.

Toch blijft het grootste deel werkgevers veel meer investeren in jonge werknemers en trainen ze werknemers over het algemeen niet boven de 50. Dit in een tijd waarin het sociaal onaanvaardbaar is om iemand te negeren, bespotten of stereotyperen op basis van geslacht, ras of seksuele geaardheid. En in de afgelopen decennia bedrijven de economische en sociale voordelen van vrouwen, LGBT-individuen etc. in de beroepsbevolking erkent. Dus waarom sluiten we nog steeds mensen buiten op basis van hun leeftijd?

Bedrijven zouden in plaats daarvan moeten investeren in mogelijkheden voor creatief mentorschap, deeltijdwerk, flexibele werktijden en sabbatical-programma’s die zijn afgestemd op de capaciteiten en neigingen van oudere werknemers. Programma’s die ondersteuning bieden bij loopbaan- en loopbaantransities.

Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat elke generatie zinvol werk wil – maar dat iedereen gelooft dat anderen er gewoon voor het geld zitten. Bedrijven moeten de gedeelde waarde van werknemers benadrukken. Door te kijken naar manieren waarop werknemers van verschillende generaties elkaar kunnen aanvullen en van elkaar kunnen leren.

Begin het gesprek met uw werknemers van alle leeftijden. En laat ze met elkaar praten over hun doelen, interesses, behoeften en zorgen. Jonge en oude werknemers delen soortgelijke angsten en verwachtingen over werk – en hebben ook verschillen die door het hele bedrijf beter moeten worden begrepen. Zoek naar kansen voor betrokkenheid tussen generaties en momenten waar oudere en jongere werknemers elkaar kunnen ondersteunen.

De kracht ligt in generaties die samenwerken, waarbij de energie en snelheid van de jeugd wordt gecombineerd met de wijsheid en ervaring van de ouderen.

Ben jij je bewust van je vooroordelen over oudere generatiesDeel het in de comments hieronder of laat het met weten via maaike@vitalogisch.nl

Bron: Irving, P. 2018 – Harvard Business Review