Er is een relatie tussen groeiende prestaties en betrokkenheid op het werk èn een grotere angst om te falen wanneer medewerkers meer verantwoordelijkheid krijgen. Met andere woorden, autonomie leidt tot verhoogde prestaties en betrokkenheid, maar werknemers hebben nog steeds de steun van de leidinggevende nodig in moeilijke situaties. De persoonlijke relatie die ze hebben met hun leidinggevende (of manager) is de meest betekenisvolle relatie die ze hebben met hun organisatie.
De leidinggevende van tegenwoordig is een leider, manager én coach, die zijn werknemers verantwoordelijk stelt terwijl hij ze aanmoedigt om te groeien en te ontwikkelen. Zoals een sportcoach precies weet – door vele dialogen – hoe ze elke speler kunnen motiveren, wie er meer feedback nodig heeft en wie minder. Een goede coach ontwikkelt vertrouwen en openheid. En daar is het met regelmaat terugkerende een- op-een gesprek een goed middel voor.
Effectieve een-op-een gesprekken bevatten verschillende onderwerpen, afhankelijk van wat er in de organisatie en voor de werknemer speelt. Toch gebeurt het vaak dat de aandacht van het gesprek vooral functiegericht is en er weinig aandacht wordt besteed aan de medewerkers als persoon.
Onzekerheid over wat er gevraagd kan worden is logisch. Een leidinggevende kan zich afvragen: Hoe vaak vinden die gesprekken plaats? Wat moet ik ze vragen? Kan ik vragen stellen over hun privé leven?
Bij Vitalogisch versterken we de leidinggevende in deze rol als vitaal leiders met. Met een leidinggevendenscan wordt bepaald hoe hij of zij ervoor staat en wat er nodig is om hun rol als coach te vervullen. En met trainingen en workshops zoals bijvoorbeeld de training Vitaal Leiderschap wordt inzicht gegeven hoe gesprekken gevoerd worden waarmee medewerkers worden versterkt.
Hier alvast 14 goede vragen voor een leidinggevende om bij een-op-een gesprekken te gebruiken:
Begin met algemene ‘check-in’ vragen
1. Hoe gaat het vandaag? Hoe ging het vorige week?
2. Wat houdt je deze week bezig?
Richtlijn vragen – Hier wil je weten hoe een individu zich verhoudt tot en verbonden voelt met de organisatie.
3. Heb je er vertrouwen in met waar het bedrijf naartoe gaat?
4. Hoe sta jij erin met waar het bedrijf naar toe wil
Proces vragen – Het is belangrijk om te begrijpen wanneer mensen het gevoel hebben dat ze zich ontwikkelen en wanneer ze groei ervaren.
5. Waar kreeg je energie van in je rol als..?
6. Waar werd je uitgedaagd?
7. Wat werkte voor jou en wat juist niet?
Relatie gerelateerde vragen
8. Zijn er interacties op de werkvloer die je wilt bespreken?
9. Heb je advies voor mij?
Carrièregerichte vragen – Slechts een of twee keer per jaar worden ze behandeld. Maar ambities en doelen zouden veel vaker bespreekbaar moeten zijn.
10. Waar zie je jezelf over twee jaar, wat komt er in je op?
11. Is er iemand in de organisatie (of daarbuiten) waar je van wil leren?
Vragen om mee te eindigen – Maak duidelijk dat je er voor ze bent. En dat ze bij tussentijdse urgente zaken zich vrij kunnen voelen om je hulp te vragen.
12. Wat staat er gepland tussen nu en de volgende keer dat we elkaar ontmoeten?
13. Waar kan ik je in die tussentijd mee helpen?
14. Is er iets waar we het nog niet over hebben gehad en waar je het de volgende keer over wilt hebben?
Op deze manier kunnen je werknemers met zelfvertrouwen hun taken uitvoeren en voelen ze zich gesteund als ze er even niet uitkomen.
Wil je meer weten over de mogelijkheden om leidinggevenden en medewerkers te versterken? Laat het me weten via maaike@vitalogisch.nl of deel het in de comments hieronder.