KoBa-DI tool. Kosten Baten Duurzame Inzetbaarheid tool. Duurzaam inzetbare medewerkers zijn gezond, gemotiveerd, hebben de juiste vakkennis en een goede werk-privébalans. Niet alleen op dit moment maar ook in de (nabije) toekomst. Hoe beter inzetbaar medewerkers zijn, des te productiever zijn ze. Investeren in duurzame inzetbaarheid loont want dat levert dus behoorlijk wat op voor bedrijven én voor medewerkers.

In onze werkzaamheden als vitalogen (vitaliteitsconsultants, vitaliteitscoaches) krijgen we vaak de vraag “Wat levert het investeren in de vitaliteit van onze medewerkers ons als organisatie op?” Een veel gemaakte wedervraag van ons is dan “Wat kost het jullie als organisatie als je het niet doet?”.  Voor beide geldt: een standaard antwoord hierop bestaat niet! Tot op zekere hoogte is dit cijfermatig terug te koppelen, echter spelen er ook zaken die niet objectief meetbaar zijn. Maar hoe maak je de kosten en baten van investeringen in duurzame inzetbaarheid dan inzichtelijk en welke maatregelen moet je nemen om de ambities van je organisatie op het gebied van duurzame inzetbaarheid te verwezenlijken? De KoBa-DI tool geeft antwoord op deze vragen.

Van ROI naar ROV
Om inzicht te geven in de opbrengsten van een investering wordt veelal de term return on investment (ROI) gebruikt, dit geeft het rendement op de investering aan. Wij drukken dit graag uit in Return on Vitality (ROV), investeren in vitaliteit van uw medewerkers levert immers positieve gezondheidseffecten op. Deze berekeningen gebruiken wij om een businesscase op te stellen. Welke keuzes kunt u maken en welke keuze levert uiteindelijk het meeste op?

KoBa-DI Tool
Kosten-Baten-Tool-Duurzame-InzetbaarheidDeze KoBa-DI tool is het resultaat van deze samenwerking én het antwoord op bovenstaande vraag. De tool gebruikt actuele landelijke referentiegegevens en gegevens van uw klant om snel uit te rekenen welke productiviteitsverbetering u ongeveer zou kunnen bereiken met investeringen in Duurzame Inzetbaarheidsbeleid. De KoBa-DI tool drukt die verbetering uit in een ‘verspillingsreductie’. De KOBADI tool helpt u zo om samen met uw vitaloog de meest kansrijke Duurzame Inzetbaarheidsmaatregelen te kiezen om op verantwoorde wijze het maximale uit het personeel te halen.

De KOBADI tool is speciaal ontwikkeld voor vitaliteitsadviseurs en vitalogen om met u tijdens het intakegesprek over duurzame inzetbaarheid in te zetten. Om een efficiënt gesprek te voeren zal een vitaloog u de vragen die in de tool worden gesteld voorafgaand aan het gesprek opvragen. Bij de beantwoording van deze vragen kunt u bijvoorbeeld gebruik maken van beschikbare medewerkerstevredenheidsonderzoeken (MTO), Health Checks of periodieke medische onderzoeken (PMO). Als u de DIX-scan reeds  gebruikt, dan kan daar de input voor de KOBA tool uit worden gehaald.

Welke output heeft u na het gesprek en invullen van de tool

  • inzicht in mogelijk rendement op investeringen in duurzame inzetbaarheid in euro’s €
  • zicht op huidige verspilling
  • vergelijking met branchegemiddelde
  • zicht op verschil huidige situatie met gewenste situatie in euro’s €
  • onderbouwing voor investeringen in duurzame inzetbaarheid
  • effect van effectieve maatregelen direct zichtbaar in euro’s €
  • reflectie op bestaande en effectieve beleidsmaatregelen
  • argumentatie voor HRM, Finance, directie, board, management, medewerkers

Verspillingsreductie
kobadi-toolMeestal is er in een organisatie sprake van personeel met een wat minder goede gezondheid, een gebrek aan motivatie, wat verouderde kennis en vaardigheden of een verstoorde werk-privébalans. Deze mensen zijn dus mogelijk niet duurzaam inzetbaar en dat heeft nadelige gevolgen voor hun productiviteit en dus is er sprake van ‘verspilling’. Gericht duurzaam inzetbaarheidsbeleid kan een reductie van die verspilling opleveren. De KOBADI tool is bedoeld om een goede indruk te krijgen van de ‘verspillingsreductie’ die met gericht duurzame inzetbaarheidsbeleid kan worden bereikt.

Neven effecten van een integraal vitaliteitsbeleid
Naast ‘harde’ cijfers (zoals reduceren van verzuim) levert een integraal vitaliteitsbeleid gezondheidseffecten op die lastiger te meten zijn. Denk hierbij aan een verhoogde tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers, een betere werksfeer en de toegevoegde waarde op het werkgeversimago. Deze neveneffecten zijn zeker zo belangrijk, sta hier ook eens bij stil.

Maatregelen
Maatregelen die je als werkgever kan nemen bespreekt de vitaloog met u op basis van onderstaande thema’s:

  • Rol van Leidinggevende
    Cultuur & Leiderschap spelen een bepalende rol bij verduurzaming van de inzetbaarheid. Maatregelen op dit brede domein betreffen onder andere veiligheid, arbeidsomstandigheden, arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen in de context van inzetbaarheid. Zijn die onderwerpen onderling bespreekbaar? Worden werknemers gecomplimenteerd op gedrag dat bijdraagt aan DI en worden ze erop aangesproken als dat juist niet zo is? Het is belangrijk een open en veilige DI cultuur te hebben die is gebaseerd op wederzijds vertrouwen tussen leidinggevenden en medewerkers. Zijn bij u bedrijfscultuur en het leiderschap volledig faciliterend aan DI? Of kan dat nog (veel) beter?
  • Dialoog
    Om te weten waar behoeften bij DI liggen is een goede en veilige dialoog cruciaal. DI kan in die dialoog of ‘HR gesprekscyclus’ aan bod komt, zodat leidinggevende en werknemer samen tot concrete afspraken komen over ambities en (ontwikkel)behoeften op gezondheid, leefstijl, kennis en vaardigheden, motivatie en betrokkenheid, werk-privé balans en eventuele andere zaken die nodig zijn om duurzaam inzetbaar te zijn. Of die gesprekken functioneringsgesprekken, ontwikkelgesprekken of inzetbaarheidsgesprekken heten is niet zo belangrijk. Worden die gesprekken gevoerd? En hoe en hoe vaak worden ze gevoerd? Zou dat nog beter kunnen?
  • Arbeidsvoorwaarden.
    Financiële fitheid draagt eraan bij dat werknemers met aandacht en plezier hun werk verrichten. Die financiële fitheid speelt een niet te onderschatten rol bij duurzame inzetbaarheid. Geldgebrek kan zorgen voor (tijdelijk) lagere intelligentie, verzuim op het werk en weerhoudt werknemers ervan tijd en energie te steken in de eigen inzetbaarheid. Werkgevers kunnen hun werknemers op talloze manieren helpen financieel fit te blijven. Kijk voor tips op https://www.financieelgezondewerknemers.nl/. Denk bijvoorbeeld aan budgetcoaching, voorlichting op financiële consequenties van bijvoorbeeld verhuizen, kinderen krijgen etc. Biedt u werknemers hierop ondersteuning? Zou u meer kunnen of willen doen?
  • Arbeidsvoorwaarden.
    Veel van uw werknemers hebben zorgtaken. Dat kan gaan om de zorg voor (kleine) kinderen, maar ook om de zorg voor bijvoorbeeld een zieke partner of ouders op hoge leeftijd. Die zorg heeft niet in termen van tijd de nodige ruimte nodig, maar ook in termen van energie en aandacht (mentaal). Die ruimte in tijd en energie hebben werknemers nodig om op verschillende plaatsen zo productief mogelijk te zijn. Hoeveel ruimte een werknemer precies nodig heeft om zorgtaken te verrichten, is heel verschillend en vraagt om maatwerk. Zijn individuele afspraken mogelijk over, al dan niet betaald, verlof voor bijvoorbeeld mantelzorg, is er ruimte voor (extra) ouderschapsverlof, kraamverlof of zorgverlof? Is het mogelijk flexibel om te gaan met arbeidstijden bij (chronische) ziekte van een partner, kind of ouder? Is er extra begeleiding voor werknemers die met extra zorgtaken worden belast? Welke ruimte biedt u werknemers om tijd en energie aan zorg te besteden? Zou u werknemers hiervoor meer ruimte willen en ook kunnen bieden?
  • Arbeidsvoorwaarden
    Door werknemers flexibiliteit aan te bieden in werktijden kan de werknemer makkelijker de privé situatie en het werk op elkaar af stemmen om op beide vlakken verantwoordelijkheden na te kunnen komen. Dat levert minder stress en vergroot de productiviteit. Biedt u alle werknemers de ruimte om flexibel te werken? Zou u meer flexibiliteit willen en ook kunnen bieden?
  • Arbeidsvoorwaarden
    Arbeidsvoorwaarden zijn er steeds vaker op maat. Het aanbod van arbeidsvoorwaarden moet zo goed als mogelijk aansluiten bij de behoeften van de medewerkers. Een werknemers van 64 heeft niets aan ruime ouderschapsverlofregeling en een werknemer van 23 zal geen waarde hechten aan mogelijkheden van deeltijd-vut. Duurzame inzetbaarheid gaat iedereen aan, jong en oud, maar vraagt ook maatwerk. Kunnen werknemers zelf arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen of wijzigen? Kunnen ze bijvoorbeeld brutosalaris inzetten voor henzelf belangrijke specifieke doelen, zoals verlof, woon-werkverkeer, een fiscaal vriendelijke e-bike, een smartphone? Of vakantiedagen inruilen voor meer netto-salaris? In hoeverre is er ruimte voor maatwerk? Zou u medewerkers meer ruimte willen en kunnen bieden?
  • Leren en ontwikkelen
    Concrete en haalbare loopbaanperspectieven zijn belangrijk voor mensen om gericht stappen te kunnen zetten in hun ontwikkeling. Daarom is het belangrijk om promotie- en loopbaanmogelijkheden te bieden. Daarbij gaat het niet alleen om horizontale stappen, maar zeker ook om verticale of diagonale stappen. En dat kan binnen de huidige organisatie zijn, maar natuurlijk ook daarbuiten. Denk aan taakverbreding of taakverrijking en ‘job crafting’ als onderdeel van het personeelsbeleid om de inzetbaarheid van medewerkers te verduurzamen. Is er aandacht voor loopbaanbeleid? Persoonlijke ontwikkelplannen? Worden loopbaanmogelijkheden (interne of externe vacatures) breed gecommuniceerd? Zou u dat meer of beter willen en kunnen doen?
  • Leren en ontwikkelen
    Deelname aan scholing en opleiding vergroot de actuele inzetbaarheid en bevordert bovendien de kansen op de externe arbeidsmarkt en daarmee de mogelijkheden voor mobiliteit. De afhankelijkheid van één werkgever neemt daarmee af. Scholing en opleiding gaat over bijhouden van vakkennis en -vaardigheden, maar ook om leren van nieuwe kennis en nieuwe vaardigheden. Niet alleen op school of in een cursus, maar zeker ook in het werk, van collega’s of via andere wegen (e-learning, augmented reality, zelfstudie). In hoeverre stimuleert en coacht u (al) uw medewerkers hierin? Zijn er mogelijkheden voor scholing en opleiding? Zijn die mogelijkheden ook bij iedereen bekend? Worden ze gebruikt? Is er ruimte en behoefte aan verbetering?
  • Gezondheid
    Een goede gezondheid vormt de basis van duurzame inzetbaarheid. Voelen werknemers zich fysiek en/of mentaal structureel fit, dan verzuimen ze minder, zijn ze productiever, hebben ze meer plezier en kunnen ze ook meer tijd en energie investeren in hun eigen ontwikkeling en die van anderen. Regelingen voor behoud van gezondheid en vitaliteit hebben tot doel de fysieke, psychische, mentale en cognitieve conditie van werknemers te onderhouden. Denk aan de bekende BRAVO regelingen – meer Bewegen, minder Roken, minder Alcohol, betere Voeding en genoeg Ontspanning. Denk ook aan arbo-maatregelen die erop gericht zijn een gezonde en veilige werkplek en -omgeving te creëren en aan een bedrijfscultuur die ook bijdraagt aan een gezonde werkplek en -omgeving. Zijn er genoeg maatregelen getroffen? Zijn ze bekend? Worden ze gebruikt? En worden ze ook gebruikt door de mensen die ze het hardst nodig hebben? Zou u meer willen en kunnen doen?

Wilt u ook onderzoeken wat het u kost of juist oplevert om te investeren in DI? Wij gaan graag met u in gesprek over uw vitaliteitsmanagement en de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers. Na dit gesprek kunt U  gerichte keuzes maken uit de vele mogelijke maatregelen om de duurzame inzetbaarheid te verbeteren en daarmee de productie te verhogen. Neem geheel vrijblijvend contact met ons op.